ממש לאחר שתסתיים תקופת חגי תשרי יחלו שוב מעסיקים לגייס עובדים חדשים. במידה שתתקבלו לעבודה חדשה, כל שנותר הוא לחתום על חוזה העבודה ולהתחיל. אז למה כדאי לשים לב לפני שחותמים? בעזרת עו"ד טל קרת, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד תדמור ושות' פרופ' יובל לוי ושות', גיבשנו מדריך לעובד החדש.
האם המעסיק חייב לספק לי חוזה עבודה בכתב?
החוק מחייב כל מעסיק למסור לעובדיו הודעה על תנאי העבודה תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתם. ההודעה היא למעשה טופס הכולל בתוכו פירוט של תנאי העבודה והשכר של העובד, כגון שם הממונה, התפקיד, יום המנוחה, ימי ושעות העבודה, השכר, ההפרשות לקופות שונות, הניכויים מהשכר, ועוד.
החוק לא מחייב את המעסיק לתת לעובד חוזה עבודה בעל היקף רחב יותר (למעט לעובד זר), אך בפרקטיקה מעסיקים רבים מציעים חוזה עבודה לחתימת שני הצדדים.
ואם לא קיבלתי חוזה?
כאמור, החובה היא לתת הודעה על תנאי עבודה. אם לא ניתנה הודעה שכזו, זכאי העובד לתבוע פיצוי כספי בבית הדין לעבודה. אי־מתן הודעה מהווה אף עבירה מנהלית של המעסיק.
בחוזה עבודתי הוגדרתי כ"עובד גלובלי" ללא זכאות לשעות נוספות. האם זה חוקי?
חוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע את זכותו של עובד לתשלום עבור עבודת שעות נוספות, או בימי המנוחה השבועית, חל על כל העובדים - למעט חריגים הנמצאים בתפקידי הנהלה, הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ותפקידים שלא ניתן לפקח בהם על שעות העבודה. החריגים יפורשו בדווקנות ולכן - אלא אם מדובר במנכ"ל או בסמנכ"ל - רוב הסיכויים שלא ניתן להגדירך כ"עובד גלובלי" ואתה זכאי לתשלום עבור שעות נוספות אשר ביצעת.
האם מותר לשלם לי רכיב "שעות נוספות גלובלי", והאם חייבים להפריש עבורו לפנסיה ולפיצויים?
מעסיק רשאי לשלם רכיב חודשי כספי המשקף תמורה עבור עבודת שעות נוספות ממוצעת. לדוגמה: אם עובד מרוויח 9,300 שקל, ושכר השעה שלו הוא 50 שקל, והמעסיק מעריך כי העובד יעבוד 10 שעות נוספות בחודש (בחישוב ממוצע שנתי) - הוא רשאי לשלם לו גמול המשקף ערך של 10 שעות לפי תעריף של שעות נוספות.
עלות שעה נוספת בגין כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות ביום היא 125%, דהיינו 1.25 מעלות שעה רגילה. כלומר, בפועל יקבל אותו עובד תוספת של 625 שקל בחודש (לפי החישוב: 10X50X1.25).
במקרה שבו בסוף השנה יתברר כי העובד עבד 200 שעות בשנה, הוא יהיה זכאי לתשלום נוסף של גמול שעות נוספות.
רכיב השעות הנוספות הגלובלי, כל עוד אינו רכיב פיקטיבי שלא משקף את שעות העבודה בפועל, לא מחייב את המעסיק להפריש בגינו לפנסיה או לפיצויי פיטורים. עם זאת, קורה הרבה שהתמורה החודשית מחולקת על ידי המעביד בחוזה העבודה לשכר בסיס ולרכיב של שעות נוספות גלובלי. במקרה כזה רצוי לוודא כי כתוב מפורשות שהמעסיק יחשיב רכיב זה לצורכי פנסיה ופיצויי פיטורים.
האם קיימת למעסיק חובה להפריש עבורי לקרן הפנסיה על כל השכר החודשי שלי?
נושא ההפרשות לפנסיה מוסדר היום בצו ההרחבה הפנסיוני במשק, או בהסכמים קיבוציים החלים על מעסיקים ספציפיים או בענפים מסוימים. בהנחה שאין הסכם ספציפי, צו ההרחבה הפנסיוני במשק מחייב להפריש לפנסיה רק עד השכר הממוצע במשק, גם אם השכר של העובד גבוה יותר. בחוזה העבודה ניתן כמובן להסכים על הפרשה מכל השכר החודשי.
נתבקשתי לחתום על נספח אישור כללי לפי הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. מה זה אומר, והאם אני מחויב לחתום?
נספח האישור הכללי מסדיר את שאלת חבות תשלום פיצויי הפיטורים על ידי המעסיק. ההסדר הקבוע בו הוא בבחינת מקל וגזר.
ככלל, החוק מחייב לשלם פיצויי פיטורים על פי המשכורת האחרונה כפול שנות הוותק.
בהנחה שמעסיק הפריש 8.33% ממשכורת העובד כל חודש לקרן הפנסיה, והשכר לא עלה (ולא היו הפסדים או דמי ניהול), ההפרשות אמורות לכסות בדיוק את החובה הזו. במקרה בו השכר עולה, ובנסיבות אחרות נוצר פער בין מה שהצטבר בקרן הפנסיה בגין רכיב הפיצויים לבין התשלום שבו מחויב מעסיק לשלם כאשר הוא מפטר את העובד, האישור הכללי קובע כי המעסיק חייב לשחרר את פוליסת הביטוח והפיצויים, אך לא חייב לשלם את הפער.
מנגד, האישור קובע כי אם העובד מתפטר (למעט בנסיבות חריגות) המעסיק יהיה חייב לשחרר לו את סכום הפיצויים שנצבר בפוליסה אפילו שבהתפטרות לא קיימת זכות לקבלת פיצויי פיטורים. חשוב להדגיש כי שני הצדדים צריכים להסכים לאמץ את האישור הכללי, ולכן ללא חתימת העובד על גבי הנספח הוא לא יהיה בתוקף.
להלן דוגמא ממחישה: שמעון עובד 10 שנים. 8 שנים הרוויח 10,000 שקל ובשנתיים האחרונות לעבודתו הרוויח 15 אלף שקל. חוק פיצויי פיטורים קובע משכורת אחרונה כפול שנות העבודה, כלומר הזכאות היא לסך של 150 אלף שקל פיצויים. בקופת הפנסיה הצטברו בגין רכיב הפיצויים רק 110 אלף שקל (כי בחלק מהשנים הפרישו לפי משכורת של 10,000 ולא של 15 אלף שקל). אם שמעון חתום על סעיף 14, המעסיק ישחרר לרשותו את פוליסת הביטוח, כולל רכיב הפיצויים בו נצברו 110 אלף שקל, ולא ישלים בתלוש השכר עוד 40 אלף שקל. אם לא חתום על סעיף 14, המעסיק ישחרר את הפוליסה וישלם עוד 40 אלף שקל.
מצד שני, עובד שהתפטר אחרי 10 שנים, אם חתום על סעיף 14 - המעסיק חייב לשחרר לו את כל 110 אלף השקל שנצברו בפוליסת הביטוח בגין הפיצויים. אם לא חתום על סעיף 14 - המעסיק לא חייב לשחרר לו דבר בגין פיצויים והוא יכול לסיים עבודתו ללא כל תשלום פיצויים. המעסיק יהיה רשאי לקחת חזרה את 110 אלף השקל, אם צוין כך בחוזה העבודה.
המעסיק פיטר אותי מהיום למחר ושילם לי פיצויים רק בגין שכר הבסיס ללא הפרשות ויתר התנאים. האם זה חוקי?
מומלץ לכתוב בצורה מפורשת בחוזה העבודה שבמקרה שהמעסיק יפטר את העובד ויסיים את יחסי העבודה לאלתר, העובד יהיה זכאי לכל הזכויות הסוציאליות ולא רק לשכר הבסיס. עובד אשר מקבל עמלות יהיה זכאי בכל מקרה גם לממוצע עמלותיו.
אם החוזה שותק (כלומר, החוזה לא מתייחס לסיטואציה הזו באופן מפורט), כאשר מעסיק מפטר ומסיים את יחסי העבודה לאלתר - הוא חייב לשלם רק את שכר הבסיס (וממוצע עמלות), אבל לא את כל התנאים הנלווים וההפרשות לביטוחים השונים.
אם תנאי מסוים לא נכלל בחוזה עבודתי, לא אהיה זכאי לו בעתיד?
בתחום משפט העבודה מוכר הנוהג "כמחייב" - כלומר, אם על אף שלא נכתב כך בחוזה החברה נוהגת לשלם לכל עובדיה משכורת 13 וכך נהגה בעשר השנים האחרונות, זוהי זכות שניתן להסתמך עליה (אלא אם נכתב מפורשות בהסכם העבודה שלך כי נוהג שכזה לא יחול עליך).
יש להדגיש כי את הנטל להוכיח את הזכות לקבלת התנאי יישא העובד שטוען שהוא צריך לקבל זאת, ולכן, כדי למנוע מאמץ וסיבוכים, מומלץ להסדיר בחוזה העבודה מראש את כל התנאים אשר הסכמתם עליהם.
