ראשון 18 בנובמבר 2018
בפייסבוקבטוויטרבאינסטגרם
נגישות
ידיעות אחרונות
הכי מטוקבקות
    צילום: שאטרסטוק
    24 שעות • 13.08.2018
    דרישות התפקיד: יצירתיות ומוט סלפי
    התארים האקדמיים כבר לא רלוונטיים, על כל משרה פנויה יש מאות מתמודדים ובמקום דינמיקה קבוצתית תישלחו לחדר בריחה. עולם התעסוקה הישראלי משנה את פניו, והעובדים וגם המעסיקים מנסים להסתגל. מה השלב הבא, איפה ישלמו לכם בונוס בסך אלפי שקלים על גיוס של חבר ואיך גורמים למנהלת משאבי האנוש להקדיש לקורות החיים שלכם יותר מ־24 שניות
    איתי אילנאי

    חייבים להציל את סאלי. המדענית הצעירה, מומחית למיקרו־ביולוגיה, נחטפה בידי פרופסור משוגע ומוחזקת כבת ערובה במעבדה שהקים. ביחד עם עוד שלושה סוכני שטח נשלחתי לחלץ אותה, והזמן דוחק. ביחד אנחנו מנסים לפענח את הקוד לדלת הנעולה שמאחוריה כלואה סאלי האומללה, ונזכרים לפתע בפתק החלק שמצאנו באחת המגירות. אני מהמר ומניח אותו מתחת לעדשת המיקרוסקופ, ומגלה במרכזו כמה ספרות זעירות: 14553. "אל תדאגי סאלי", אני צועק בהתלהבות. "עוד רגע ותהיי חופשייה!".

     

    סצנת האקשן הסוחפת הזו לא התרחשה בהוליווד אלא בכפר־סבא, בשבוע שעבר. זה קרה בתוך חדר הבריחה של חברת אינג'ני, שמתמחה דווקא בפיתוח ארגוני. אינג'ני מספקת למעסיקים כלים לאבחון וסינון של מועמדים לעבודה, והכל באמצעות השלכתם לתוך הכאוס הממושטר של חדר הבריחה. החדר, מסתבר, לא רק נראה כמו מעבדה אלא גם משמש ככזו: בעזרתו ניתן למדוד ביעילות כמאתיים מיומנויות שונות כמו עבודה בקבוצה, תקשורת בין אישית ופתרון בעיות בצורה יצירתית, שרלוונטיות מתמיד לשוק התעסוקה העכשווי. הרבה יותר כיף ומגניב משאלון ה־300 שהתרגלנו אליו ומדינמיקות קבוצתיות מביכות שנערכות בחללים אפרוריים.

     

    "הרעיון נבע מתוך הבנה שעולם העבודה השתנה מאוד בשנים האחרונות", אומרת סנדרה מלמד־דדון, שייסדה את אינג'ני לפני שנה וחצי ביחד עם אורן שוויד ומירי וקסלר. "העובדים השתנו, התפקידים השתנו, המעסיקים השתנו — ורק הדרך שלנו להסתכל על אנשים נשארה זהה. אנחנו חיים בעידן שבו עובדים נדרשים לחדשנות, איתור מקורות מידע בעצמם והחלפת כובעים מהירה. אנחנו צריכים להיות מולטי־מולטי טאלנט, וכל זה צף במהלך המשחק בתוך החדר".

     

    באנג'יני משרתים לא רק את המעסיקים, אלא גם את המועסקים. שיטות האבחון שלהם מנסות להשחיל את המועמד אל המקום שבו יספק את צורכי הארגון, אבל גם את צרכיו הפנימיים. "אנשים רוצים שידליקו אותם, הם רוצים שהעבודה תיגע בלב שלהם, ועכשיו", אומרת מלמד־דדון. "הם לא רוצים לעבוד עבור ארגון גדול ואפור, ולהרגיש שהם שם כדי לייצר כסף עבור מישהו אחר, כי אז מהר מאוד הם יאבדו את המוטיבציה הפנימית. בזמן האחרון גם ארגונים מתחילים לשאול את עצמם איפה הלב שלהם נמצא ואיך הם יכולים לגרום לאנשים לרצות להישאר איתם".

     

    חדר הבריחה של אינג'ני מאפשר למעסיק לבחון כ־ 200 מיומנויות מקצועיות. מימין: אורן שוויד, מירי וקסלר וסנדרה מלמד־דדון, מייסדי אנג'יני | צילום: אלי דסה
    חדר הבריחה של אינג'ני מאפשר למעסיק לבחון כ־ 200 מיומנויות מקצועיות. מימין: אורן שוויד, מירי וקסלר וסנדרה מלמד־דדון, מייסדי אנג'יני | צילום: אלי דסה

     

     

    חדר הבריחה של אינג'ני הוא הרבה יותר מאשר גימיק מתוחכם, שפרץ בסערה לתחום הגיוס וההשמה. החל מהספות המעוצבות והאווירה הביתית, דרך החוויה הסוחפת שתלושה מכל מה שידענו על תהליכי קבלה לעבודה, ועד לגישה שמציבה את העובד והמעביד באותו מפלס, אנג'יני מבטאת היטב את השינוי העמוק שעובר בשנים האחרונות על שוק התעסוקה.

     

    בעולם של וידיאו קונפרנס, רובוטים ואינטליגנציה מלאכותית, ביקום שבו מקצועות כמו נהג, קופאית ואפילו מנהל השקעות ורופא נמצאים בסכנת הכחדה, אין ספק ששוק התעסוקה שרובנו התרגלנו אליו הוא יצור מהעבר; עובדי העתיד יתקבלו לעבודה בידי אלגוריתם, יתפרנסו מהלפטופ תוך כדי לגימת פינה קולדה על החוף בקנקון, וינהלו סיעור מוחין עם הטלפון שלהם. האוניברסיטאות יפסיקו לייצר עובדים, אנשים יחליפו משרה כל שני וחמישי, ואדריכלים יעצבו משרדים על פי דרישות האינסטגרם. בעצם, כל הדברים האלה קורים כבר עכשיו.

     

    בסדרת כתבות שנפרסם השבוע במוסף "24 שעות" ננסה לשים את האצבע על התמורות בעולם העבודה: כיצד מחפשים ומוצאים היום עבודה, מה רוצים המעסיקים והמועסקים, מה מאיים על שוק התעסוקה בישראל ומה צופן לנו העתיד.

     

    המראיין: מצלמת סלפי

     

    הדבר הראשון שמחפשי עבודה נתקלים בו בימינו, הוא אלגוריתם. "היום בכדי לשלוח קורות חיים כל מה שצריך לעשות זה ללחוץ על כפתור", אומרת עינב בוימפלד, מנהלת תוכן ומחקר באתר אולג'ובס. "זה אמנם נחמד מבחינת המחפשים, אבל אצל המעסיקים זה יצר עומס גדול".

     

    בשנים האחרונות הפך אולג'ובס למונופול. כ־85 אחוז ממחפשי העבודה חולפים בו בדרכם למשרה חדשה, ומיליוני קבצים של קורות חיים משוגרים באמצעותו לכל עבר. אלא שעל פי נתוני אולג'ובס, 40 אחוז מקורות החיים שנשלחים בכלל אינם רלוונטיים למשרה. "וככה נולדו מערכות הסינון הממוחשבות", זוקפת בוימפלד אצבע באוויר.

     

    מערכות הסינון, שקיימות לרוב אצל מעסיקים גדולים של 500 עובדים ומעלה, סורקות את קורות החיים בחיפוש אחר מילות מפתח ומצמצמות אוטומטית את שפע המועמדים לכל משרה. "לכן חשוב לחפש את מילות המפתח הללו במודעת הדרושים", אומרת בוימפלד. "אני פשוט מזהה אותן במודעה ומעתיקה אותן כמו גולם לתוך קורות החיים שלי".

     

    קובץ קורות החיים, שבעבר נפתח רק לעיתים רחוקות, בחיל ורעדה, הפך ליצור גמיש שנועד לפצח את האלגוריתם. "קורות חיים זה דבר חי, וההמלצה שלנו היא להתאים אותם לכל משרה ומשרה", ממשיכה בוימפלד. "אם למשל מחפשים עורכת תוכן ואני מנהלת תוכן, אכתוב שאני עורכת תוכן על אף שזו כביכול הורדה בדרגה. אחרת לא אעבור את האלגוריתם".

     

    מערכת הסינון האוטומטית היא רק התחנה הראשונה. בהמשך יגיעו קורות החיים למגייס אנושי, שעובד על פי אלגוריתם שונה לגמרי. "מגייסים מיומנים סורקים קורות חיים תוך 24 שניות בממוצע", אומרת בוימפלד. "אין לך הרבה זמן להרשים אותם".

     

    מגייסים מספרים על ניסיונות מגוונים ללכוד את תשומת ליבם, כמו מועמדת שציינה שהייתה סגנית אלופת הארץ בירי בחץ וקשת ומועמד שכתב שיש לו קעקוע של סדרה חשבונית אינסופית על רגל שמאל. הם ממליצים לוותר על המכתב המקדים (אף אחד לא קורא אותו), לספק לינקים לפרויקטים בהם הייתם מעורבים, לציין תחביבים שעשויים להעיד על האופי שלכם ולהבליט תחנות מהעבר שבהם הוכחתם מצוינות. "המטרה שלך היא לדאוג שהמעסיק בצד השני יבין שאתה מתאים לו", אומרת בוימפלד. "אבל מעסיקים מגלים שהתאמה לתפקיד אינה מתמצה בניסיון תעסוקתי והשכלה, המועמד צריך להשתלב בארגון מבחינת הדנ"א שלו, לא רק מבחינת הרזומה".

     

    אם עברתם את שלב קורות החיים והוזמנתם לראיון עבודה, לא בטוח שתצטרכו לצאת מהבית. יעל (שם בדוי), בת 29 שרוצה לעסוק בתחום ההדרכה, חיפשה עבודה בכל דרך אפשרית. "יריתי לכל הכיוונים, פניתי לעשרות משרות, ובסוף הגעתי לשני ראיונות עבודה", היא מספרת על תלאות הדרך.

     

    אחד מראיונות העבודה האלה התרחש, הפלא ופלא, בסלפי. "שולחים לך לינק לטלפון", מספרת יעל, "ואומרים לך שאת מוזמנת להיכנס אליו בשלושת הימים הקרובים, באיזו שעה שנוח לך. על המסך מופיע ריבוע שבתוכו את צריכה לשים את הפנים, עושים בדיקת קול, ואז רצות על המסך שאלות".

     

    איך זה מרגיש?

     

    "מצד אחד זה מנוכר. אין לך אפשרות להגיב להבעות הפנים של מי שמולך ואת לא רואה את שפת הגוף. מצד שני יכולתי להתראיין גם בעשר בלילה, בלי לצאת מהבית ולעמוד בפקקים, והראיון היה ממוקד ובלי חפירות. יש לזה יותר יתרונות מחסרונות".

     

    יעל אגב, עברה את הראיון המוקלט והגיעה לראיון נוסף, פנים מול פנים. לבסוף לא קיבלה את המשרה. "לא קל למצוא היום עבודה", היא אומרת. "דרישות הסף גבוהות, התהליכים ארוכים ואת מתמודדת מול הרבה אנשים. אם גיליתי משהו, זה שהדרך הכי טובה למצוא עבודה זה להכיר מישהו מבפנים שיעזור לך".

     

    לא פרוטקציה, קשרים

     

    ואכן, מסתבר שבגלל שפע האינפורמציה, רבים ממחפשי העבודה היום מוצאים משרה דווקא בעזרת האנשים הקרובים אליהם. פעם אולי קראו לזה פרוטקציה או קומבינה, היום קוראים לזה "חבר מביא חבר". התחום המוביל בהקשר הזה הוא עולם ההיי־טק. "יש חברות היי־טק שבהן יותר מ־50 אחוז מהיקף הגיוס הוא בשיטת חבר מביא חבר", אומרת איריס קליין, מומחית בתהליכי גיוס ויועצת קריירה בתחום ההיי־טק. "כולם מרוויחים מכך: המעסיק חותך את עלויות הגיוס כי אין תיווך, החברה מרוויחה עובד שהסיכוי שיהיה טוב גדול יותר כי הוא מגיע עם המלצות, והעובד שהביא את החבר שלו מרוויח לא רק חבר, אלא גם כ־4,000 שקל בונוס. יש מקרים שבהם חברות לחוצות על תפקיד מסוים אז הן יכפילו את הסכום, מה שנקרא 'גיוס זהב'".

     

    אופציה נוספת למציאת עבודה היא כמובן הרשתות החברתיות. אחד הדברים שכדאי לכם לעשות לפני שאתם שולחים קורות חיים בתפוצת נאטו, זה לעבור על הפייסבוק שלכם בחיפוש אחר מודעות דרושים ולשדרג את חשבון הלינקדאין, רשת חברתית המתמחה בעולם התעסוקה. רק קחו בחשבון שמדובר בפלטפורמה דו־סיטרית, שדרכה אפשר לרגל אחריכם. "בוודאי שמעסיקים מסתכלים ברשתות החברתיות, וככל שאתה בתפקיד יותר בכיר כך עושים את זה יותר", מגלה ענת רפופורט, פסיכולוגית תעסוקתית. "יש לנו פרסונה אינטרנטית שהפכה לחלון לחיים שלנו והרשתות הפכו לחלק שיש לו נוכחות רבה בתהליך". גם מגייסים מודים שהן מציצים ברשתות החברתיות של המועמדים בכדי לבחון האם הם מתאימים לתפקיד.

     

    אחרי שהזדקרתם מתוך אלפי קורות החיים שעוברים תחת עינו הזריזה של המגייס, או השתחלתם לראיון עבודה דרך חבר, המעסיקים הפוטנציאלים עדיין צריכים לרצות להעסיק אתכם. אבל מסתבר שדברים כמו השכלה, ניסיון מקצועי ויציבות במקום העבודה — כל הדברים שהתרגלנו להבליט בקורות החיים שלנו — הם פאסה.

     

    הבון־טון בעולם הגיוס העכשווי הוא מונח שהומצא בתחילת המאה הקודמת: Employability, או "מסוגלות תעסוקתית". זהו סל של כישורים שכל עובד, לא משנה באיזה תחום, צריך להחזיק כדי להיות נחשק בשוק התעסוקה. בימינו, מדובר בעיקר על היכולת להיות יצירתי, האפשרות לחבר דיסציפלינות שונות והמיומנות לעבוד עם אנשים מגוונים. אם זה מזכיר לכם את המבצע להצלתה של סאלי, זה לא במקרה.

     

    "צריך להיות גמיש", מסבירה אורלי צדוק, לשעבר הפסיכולוגית הראשית של שירות התעסוקה והיום בעלת מכון לתכנון וייעוץ קריירה. "השוק זז ומגיב, וגם אתה צריך להיות כזה. אתה כעובד צריך לרצות ללמוד כל הזמן, אחרת תהפוך מהר מאוד ללא רלוונטי, וצריך להסתדר עם אנשים, כי המבנה הארגוני היום הרבה יותר שטוח, מסועף, וכולל אנשים ממגוון רחב של דיסציפלינות ותרבויות".

     

    ובאמת, מחקר שנערך באוניברסיטת קנט הבריטית זיהה את היכולת לגמישות והסתגלות לשינויים כאחד מכישורי העבודה המרכזיים שכדאי לכל אחד ואחת מאיתנו לסגל לעצמו, לצד עוד 15 כישורי עבודה קריטיים לעולם התעסוקה, כמו יכולות ורבליות, עבודת צוות וסקרנות. אף אחד מהכישורים הללו הוא לא דיפלומה מהאוניברסיטה.

     

    דוקטור לאבטלה

     

    באולג'ובס מספרים שהם מזהים נתק בין שוק העבודה לבין האקדמיה. לדבריהם המוסדות האקדמיים מציעים תארים שלא נותנים יתרון בשוק, ומצד שני השוק זקוק למקצועות שהאקדמיה לא מכשירה אליהם. התוצאה היא שאחוז גדול מהסטודנטים נפלטים בסיום הלימודים אל עולם תעסוקתי שאין בו מספיק משרות בתחומם, ומוצאים את עצמם בעבודות "סטודנטיאליות", מרגישים מרומים: על פי סקר שערכו באולג'ובס, למעלה מ־60 אחוז מהמשיבים ענו כי עבודתם כיום איננה קשורה לתחום הלימודים שלהם ורק 6 אחוזים היו משוכנעים באופן מוחלט כי מוסד לימודיהם הכין אותם כראוי לשוק העבודה.

     

    המצב הזה מסתכל מאוד את מי שעושים את צעדיהם הראשונים בשוק התעסוקה. נועה (שם בדוי), בת 22 מדרום הארץ, השתחררה לאחרונה משירות קבע ולומדת למבחן הפסיכומטרי. היא מנסה להניע את העתיד שלה ומגלה שזה לא פשוט בכלל. "אני רוצה להיות מנהלת פרויקטים, אבל רוב המשרדים דורשים ניסיון תעסוקתי", היא אומרת. "מצד שני, אף משרד לא מוכן לקבל אותי לעבודה, גם במשרה התחלתית, ללא תואר ראשון. אז בינתיים אני עובדת בשכר מינימום. גיליתי שכל מה שעשיתי בבית הספר, כל השנים שנתתי לצבא, בעצם לא שווים כלום".

     

    נועה לא לבד. יותר ויותר צעירים המבקשים לעצב את תחילת הקריירה שלהם, מתייאשים. "זה דור מאוד מבולבל", אומרת גוני ינאי יצחקי, מנהלת מרכז "לכל אדם יש שביל" לפיתוח קריירה. "הם עומדים מול המון אינפורמציה ואפשרויות בחירה". לכן השלב הראשון בחיפוש עבודה, אומרת ינאי יצחקי, הוא לא פסיכומטרי או כתיבת קורות חיים. "זה מתחיל בתהליך חיפוש פנימי. המיומנות הראשונה שצריך לפתח בשוק התעסוקה זה איך לבחור".

     

    הבלבול נובע לא רק מריבוי המקצועות, אלא גם מריבוי השבילים, אומרת ינאי יצחקי. אם בעבר המסלול המקצועי היה היררכי, ועבר לרוב באוניברסיטה, היום הוא מתפצל לאינסוף דרכים. "אם למשל פעם אדם רצה להיות מטפל הוא הלך ללמוד פסיכולוגיה קלינית, אבל היום הוא יכול להגיע לזה דרך קואצ'ינג או אפילו להיות מנטור על בסיס הסיפור האישי שלו. התואר מהאוניברסיטה הופך בקרב צעירים לסימן שאלה גדול".

     

    המעסיקים הם לא היחידים שמעמידים דרישות חדשות. הציפיות של צעירים ממקום העבודה שלהם הולכות ומשתנות. הם פחות מושפעים מכסף, יוקרה ו"מה יגידו ההורים", ויותר ממשמעות, סיפוק ותשוקה, ושוק התעסוקה מתחיל להתעצב דווקא בידי הדרישות של העובדים. מומחים מעידים כי הגישה לגיוס הופכת לשיווקית, כאשר המשרה היא המוצר.

     

    דברים נוספים שמטרידים את העובדים הצעירים הם חופש והתפתחות אישית: רבים מהם מוכנים לוותר על שכר כדי לעבוד יותר מהבית או להגדיל את הזמן הפנוי שלהם, וכולם מחפשים תמיד את המשרה הבאה ולא קופאים על השמרים. כל הדברים האלה הופכים את המעסיקים ללא רגועים, מכיוון שהם צריכים לעבוד קשה בלהשאיר אצלם את הדור הצעיר.

     

    העניין בולט בעיקר בתחום הטכנולוגי, שם לעובדים יש יתרון בגלל שהביקוש להם עולה על ההיצע. "זה שוק מאוד תחרותי לכל הכיוונים", אומרת קליין, המתמחה בגיוס בתחום ההיי־טק. "חברות מתחרות על המשאב שנמצא בחוסר, ועובדים מתחרים על להשיג את האתגר הבא. לכן שיעורי התחלופה בהיי־טק יחסית גבוהים והמספרים ממשיכים לעלות".

     

    האתגר הגדול של המעסיקים נמצא בקרב המילניאלז, ילידי שנות האלפיים. סקר שצוטט לאחרונה בלינקדאין מעלה כי 43 אחוז מהם מאחלים לעצמם לעזוב את מקום העבודה שלהם בתוך שנתיים, ורק מיעוט מבקש להישאר באותו מקום ליותר מחמש שנים. מאמר שפורסם לאחרונה במגזין "פורבס" ניסה לייעץ למעסיקים כיצד לשמר את עובדיהם הצעירים, לאו דווקא באמצעות גימיקים כמו שולחנות פינג־פונג במשרד אלא בעזרת יצירת סביבת עבודה שרואה בהם שווים בין שווים ומאפשרת להם לצבור כל הזמן ידע וכישורים. אגב, במגזין ממליצים למעסיקים להימנע מלקרוא למלניאלז מלניאלז, כי זה מעצבן אותם.

     

    "בזמנו חשבו שאם תשקיע ברווחה ובדאגה לעובדים הם יהיו יותר נאמנים ולא יעזבו אותך, אבל היום חברות מבינות שערב חברה או טיסה לחו"ל פחות מעניין את החבר'ה הצעירים", אומרת קליין. "לכן חברות הולכות לכיוון של פיתוח קריירה אישי לעובדים. אחרי התאקלמות של חצי שנה בעבודה מישהו יישב איתך, ינסה להבין לאן אתה רוצה להגיע, ויתפור לך מסלול שישלב לימודים ורכישת ניסיון כדי להגיע למטרה. הכוונה היא לגרום לעובדים לפתח את עצמם ואת היכולות הטכנולוגיות שלהם, מתוך הבנה שאם אתה מאפשר לעובד להתפתח בתוך החברה שלך, הוא לא ירצה לחפש את זה בחוץ".

     

    "אנחנו כל הזמן במד דופק על העובדים, כי הם מסוגלים ללכת ברגע", אומרת הילי כהן, סמנכ"לית אגף לקוחות פרטיים באולג'ובס. "אם בעבר עובד היה יכול להיות יום־יומיים בבאסה ואז להתגבר, היום הם לא שורדים וזה גם לא מפריע להם, כי הם יודעים שימצאו עבודה אחרת. היה לי עובד שהודה לי מקרב לב על זה שהוא נבחר לייצג אותנו בכנס, ויומיים אחר כך דיווח שהוא קיבל מלגה והיינו נחמדים, אבל זה כבר לא זה. שכר והישרדות זה הדבר האחרון שבראש שלהם. אנחנו עובדים בלרצות את הדור הצעיר".

     

    אחת הדרכים לעשות זאת היא לייצר סביבת עבודה משופעת בלייקים. "צריכים הזדמנויות להצטלם", אומרת כהן. "יום אחד אתה מפתיע אותם עם אבטיח ולמחרת עם ארטיקים. אתה צריך לספק להם חומרים לאינסטגרם, כי מה שלא שם לא קורה".

     

    גם ההיררכיה קורסת לתוך הווטסאפ. "ביום הראשון בעבודה אתה נכנס לקבוצת ווטסאפ, ושם מופיעה התמונה האישית של המנהל שלך", אומרת כהן. "השיח הופך להיות ברמת החבר'ה: מצד אחד מסרים שקשורים לעבודה ומצד שני העוגה שמישהו הכין אחר הצהריים. זה מקום לצחוקים, וזה הופך את המנהל למישהו שנמצא בגובה העיניים. אחת התוצאות היא שמהר מאוד כל העובדים נכנסים לעומק של חברויות כי הם חשופים אחד לשני במאתיים אחוז, גם להגדלות חזה ולחבר שזרק אותך. כולם 'חיים שלי'".

     

    עכשיו אפשר להבין יותר טוב את חדר הבריחה של אנג'יני. העובדים הצעירים של ימינו רוצים שתעמיד אותם במרכז כבר משלב הגיוס, ומה טוב יותר מאשר לפרגן להם יום בחדר בריחה. גם ב"אדם מילוא", החברה הגדולה בישראל בתחום משאבי האנוש, מבינים את זה, וגם הם פיתחו חדר בריחה אבחוני, ש"משלב בין חוויית מועמד מהנה לבין אבחון מעמיק".

     

    לאחר כמה חודשים של פעילות, החליטו בחברה לשדרג את חדר הבריחה שלהם ולהפוך אותו לנייד. המטרה היא להגיע עם הכלי האבחוני עד לבית הלקוח, שבמקרה הזה הוא כמובן מחפש העבודה ולא המעסיק. קורות חיים מהודקים, תואר ראשון, ראיון עבודה שבו תיאבק על זכותך לעבוד אצלנו? יש לכם משימה יותר חשובה: להציל את סאלי.

     

    *

     

    מחפשים עבודה? כדאי שתדעו

    נתונים כלליים על חיפוש עבודה מאולג'ובס:

     

    למעלה ממחצית מהעובדים נשארים במקום העבודה פחות משלוש שנים.

    72 אחוז מהעובדים מציינים כי שכר הוא הגורם החשוב ביותר בבחירת מקום עבודה חדש.

    שלושה חודשים לוקח בממוצע למצוא מקום עבודה.

    מגייס צופה בכל קובץ קורות חיים במשך 24 שניות בממוצע.

    חמשת התחומים עם השכר הגבוה ביותר נמצאים בהיי־טק.

    56 אחוז מהאנשים מחפשים עבודה תוך כדי עבודה.

     


    פרסום ראשון: 13.08.18 , 20:03